Condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili

Sulla Gazzetta Ufficiale n. 176 del 29 luglio u.s. è stato pubblicato il decreto legislativo n. 104/2022 di attuazione della direttiva (UE) 2019/1152 relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea che introduce disposizioni sui diritti minimi e sulle informazioni da fornire ai lavoratori in merito alle rispettive condizioni di lavoro.

La direttiva sostituisce la precedente direttiva 91/533/CEE (“written statement” sulle condizioni dei lavoratori nell’Unione Europea), introducendo nuovi strumenti che assicurino la trasparenza delle informazioni spettanti ai lavoratori e definendo nuovi diritti per migliorare la prevedibilità delle condizioni di lavoro. <

Per tale ragione, il decreto legislativo interviene modificando il D.Lgs. n. 152/1997 – attuativo della precedente direttiva 91/533 – prevedendo anche un ampliamento del campo di applicazione soggettivo della disciplina relativa agli obblighi informativi dei datori di lavoro, che viene estesa alle tipologie contrattuali c.d. non standard quali, a titolo esemplificativo, i contratti di prestazione occasionale e i contratti di collaborazione coordinata e continuativa.

Il decreto estende, quindi, in modo generalizzato, nuovi obblighi connessi all’avvio dei rapporti di lavoro subordinato e autonomo, che si applicano, su richiesta del lavoratore, anche ai rapporti in essere alla data del 1° agosto. Per le nuove assunzioni, invece, le disposizioni del decreto saranno applicabili a partire dal 13 agosto 2022.

Il provvedimento esclude dagli obblighi informativi i rapporti di lavoro autonomo, quali il contratto d’opera e le prestazioni intellettuali – a condizione che non rientrino nella fattispecie delle collaborazioni coordinate e continuative – i rapporti di breve durata, quelli di agenzia e rappresentanza commerciale, nonché i rapporti di collaborazione prestati nell’impresa del datore di lavoro da parte del coniuge, dei parenti e affini entro il terzo grado, che siano con lui conviventi.

Riguardo al contenuto dei nuovi obblighi, i datori di lavoro dovranno fornire ai lavoratori molte più informazioni rispetto al passato dal momento della stipula del contratto. Si prevede, in particolare, che debbano essere consegnate informazioni minime come: la durata e le condizioni del periodo di prova, i diritti alla formazione, le condizioni relative al lavoro straordinario e le informazioni riguardanti i sistemi di sicurezza sociale, la durata delle ferie e degli altri congedi retribuiti. Inoltre, quando la programmazione del lavoro è interamente o in gran parte variabile il datore di lavoro dovrà comunicare al lavoratore le ore ed i giorni in cui gli può essere chiesto di lavorare, la durata minima del preavviso che riceverà prima dell’incarico ed indicare le condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione.

Con riferimento a tali obblighi informativi, il decreto esclude la possibilità, finora prevista dall’art. 1, comma 4, del D.Lgs. n. 152/1997, di fornire alcune informazioni (durata periodo di prova, retribuzione, durata delle ferie, orario di lavoro, preavviso) mediante il rinvio alle norme del contratto collettivo applicato.
Il provvedimento richiede, quindi, che l’informazione sia indicata in modo puntuale, gravando di fatto sul datore di lavoro la ricognizione degli strumenti adattabili al singolo lavoratore.

Tale nuova previsione si pone, peraltro, in contrasto con le disposizioni della direttiva che all’art. 4, comma 3, prevede espressamente che quelle stesse informazioni possano essere fornite sotto forma di un riferimento alle disposizioni legislative, regolamentari, amministrative o statutarie o ai contratti collettivi.

Riguardo i contenuti del provvedimento Confartigianato, nel corso del confronto con il Ministero del Lavoro sullo schema di decreto, ha espresso, anche tramite una nota scritta, la propria posizione fortemente critica rispetto ad un testo che introduce ulteriori aggravi burocratici per le imprese e che, su alcuni profili, appare ultroneo rispetto a quanto richiesto dalla direttiva comunitaria, ed evidenziando in particolare la necessità di mantenere la possibilità di rinviare al contratto collettivo applicato il reperimento delle informazioni relative a tutti quegli aspetti del rapporto di lavoro che trovano la loro naturale sede di regolamentazione proprio nella contrattazione collettiva.

Il passaggio alle nuove modalità di informazione già a partire dal mese di agosto, senza previsione quindi di un periodo transitorio, costituisce peraltro un ulteriore adempimento difficile da gestire per le ricadute organizzative sulle nostre strutture territoriali, anche in considerazione della riduzione delle attività nel corso del mese.

Alla luce di quanto sopra, Confartigianato interverrà nuovamente nei confronti del Ministero del Lavoro al fine di ribadire l’esigenza di una semplificazione nonché di segnalare le criticità insite nel provvedimento – a partire dalle tempistiche dell’entrata in vigore – e la necessità dell’emanazione da parte dello stesso Ministero di indicazioni sulle concrete modalità di assolvimento degli obblighi informativi.

Entrando nel merito degli obblighi informativi introdotti dal decreto, l’articolo 3 stabilisce, in primo luogo, che le informazioni previste devono essere rese in modo chiaro e trasparente in formato cartaceo oppure elettronico e devono essere conservate e rese accessibili ai lavoratori medesimi. Il datore di lavoro, inoltre, deve conservare la prova della trasmissione o della ricezione per i cinque anni successivi alla conclusione del rapporto di lavoro.

L’articolo 4 riformula l’articolo 1 del D.Lgs. n. 152/1997, integrando l’elenco delle informazioni che attualmente il datore di lavoro già fornisce al lavoratore, in particolare con le seguenti:
• identità del co-datore di lavoro, ove presente;
• in caso di mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, la possibilità di indicare che il lavoratore è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
• la durata del rapporto di lavoro a tempo determinato;
• il diritto di ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro;
• la durata delle ferie e degli altri congedi retribuiti;
• le modalità di pagamento della retribuzione;
• la programmazione dell’orario normale di lavoro e le condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, in caso di organizzazione in tutto o in gran parte prevedibile;
• in assenza di un orario normale di lavoro programmato, il diritto di essere informato che il lavoro si svolge secondo modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili e di conoscere la variabilità della programmazione del lavoro, l’eventuale esistenza di un minimo delle ore garantite e l’ammontare della loro retribuzione, nonché le ore e i giorni in cui si deve svolgere la prestazione lavorativa e il periodo minimo di preavviso;
• il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
• indicazione degli istituti previdenziali e assicurativi che ricevono i contributi versati.

In merito alla tempistica e le modalità con cui le informazioni devono essere comunicate al lavoratore, la norma stabilisce che il datore di lavoro adempie all’obbligo informativo con la consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, del contratto di lavoro scritto o della copia della comunicazione telematica di instaurazione del rapporto di lavoro.
Qualora tali documenti non contengano tutte le informazioni richieste, è possibile integrare i dati relativi all’identità delle parti ed al luogo di lavoro con un successivo atto scritto da consegnare al lavoratore entro 7 giorni dall’instaurazione del rapporto di lavoro.
Alcune informazioni, inoltre, possono essere comunicate al lavoratore entro 30 giorni dall’inizio dell’attività lavorativa (diritto alla formazione; durata ferie e congedi retribuiti; preavviso; contratto collettivo applicato; enti previdenziali ed assicurativi).

L’articolo 4, comma 1, lettera d) del decreto legislativo disciplina, inoltre, l’obbligo di informare il lavoratore dei mutamenti del rapporto di lavoro intervenuti dopo l’assunzione. Il datore di lavoro deve, quindi, notificare al lavoratore per iscritto “qualsiasi variazione” delle condizioni di lavoro, salvo che le variazioni siano conseguenza di modifiche normative o di clausole di contratti collettivi, nel qual caso non sussiste alcun obbligo di notifica.
La disposizione abbrevia i tempi per adempiere a tale obbligo di informazione: infatti, l’adempimento, attualmente da assolvere entro un mese dall’adozione della modifica, viene anticipato al giorno antecedente al prodursi degli effetti della modifica stessa.

Gli obblighi informativi sopra descritti sono estesi, per quanto compatibili con la natura e la tipologia del rapporto di lavoro, anche al committente di un contratto di collaborazione coordinata e continuativa – resa ai sensi dell’articolo 409, primo comma, n. 3 del c.p.c. o dell’articolo 2, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015 – nonché alle prestazioni di lavoro occasionale di cui all’articolo 54bis del D.L. n. 50/2017.
Con riferimento a tale ultima tipologia contrattuale si segnala, inoltre, che l’articolo 5 del decreto legislativo, modificando il D.L. n. 50/2017, prevede che la copia della dichiarazione

comunicata dal committente all’INPS tramite l’apposita piattaforma informatica sia trasmessa o consegnata in forma elettronica o cartacea al lavoratore prima dell’inizio della prestazione con conseguente sanzione pecuniaria – da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato – in caso di violazione dell’obbligo.

In merito agli aspetti sanzionatori, l’articolo 4, comma 1, lettera e) del decreto individua nell’articolo 19, comma 2, del D.Lgs. n. 276/2003 la sanzione applicabile in caso di inadempimento agli obblighi informativi: si tratta della sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.

Con riferimento, infine, all’entrata in vigore delle disposizioni sopra descritte l’articolo 16 prevede l’applicazione dei nuovi obblighi informativi a tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° agosto 2022.
Tuttavia, il datore di lavoro o il committente, è tenuto a fornire, aggiornare o integrare le informazioni entro 60 giorni solo a seguito di richiesta scritta del lavoratore già assunto a tale data.

Per le nuove assunzioni, invece, gli obblighi scatteranno a decorrere dal 13 agosto 2022
(15° giorno successivo alla pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale).

Il decreto contiene, inoltre, alcune prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro in materia di:
• periodo di prova (articolo 7), che non può essere superiore a sei mesi, fatte salve le durate inferiori previste dai contratti collettivi, e la cui durata è estesa nei casi in cui il lavoratore sia stato assente, per un periodo corrispondente alla durata dell’assenza. In caso di rapporti di lavoro a tempo determinato tale periodo deve avere una durata proporzionata e non può essere previsto in caso di rinnovo del contratto per lo svolgimento delle medesime mansioni;
cumulo di impieghi (articolo 8), in virtù del quale un datore di lavoro non può vietare ad un lavoratore di svolgere un impiego parallelo al di fuori dell’orario di lavoro stabilito, né per tale motivo riservargli un trattamento meno favorevole, salvo che nel caso di pregiudizio per la salute e la sicurezza, mancato rispetto della normativa in materia di riposi, necessità di garantire l’integrità del servizio pubblico, conflitto d’interessi con l’attività principale;
prevedibilità minima del lavoro (articolo 9) per i lavoratori il cui rapporto di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa si svolga secondo modalità organizzative in tutto o in gran parte imprevedibili (rapporti di lavoro in cui non sia predeterminato l’orario di lavoro e la sua collocazione temporale). In tale ipotesi non è possibile imporre al lavoratore lo svolgimento della prestazione lavorativa se non ricorrono entrambe le seguenti condizioni:
– preventiva indicazione delle ore e dei giorni di riferimento durante i quali il lavoro può aver luogo;
– un ragionevole periodo di preavviso, entro il quale il lavoratore deve essere informato dal datore di lavoro in merito all’incarico di lavoro;
– transizione a forme di lavoro stabili (articolo 10), con la possibilità per il lavoratore con un’anzianità di almeno sei mesi presso lo stesso datore di lavoro di chiedere, in forma scritta, che gli venga riconosciuta una forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili, se disponibile. In questa ipotesi il datore di lavoro deve fornire una risposta scritta motivata al lavoratore entro un mese, ma non è obbligato a concedere la transizione ad altra forma di lavoro. Inoltre, in caso di richiesta reiterata e di analogo contenuto le imprese fino a 50 dipendenti potranno rispondere in forma orale qualora la motivazione della risposta rimanga invariata rispetto alla precedente;

• formazione obbligatoria (articolo 11), che deve essere gratuita e considerata orario di lavoro e, ove possibile, deve svolgersi durante lo stesso. La disposizione non riguarda, tuttavia, la formazione professionale o quella necessaria per ottenere, mantenere o rinnovare una qualifica professionale, salvo che il datore di lavoro non sia tenuto a fornirla per obbligo di legge o di contrattazione collettiva. Sono fatte, inoltre, salve le specifiche disposizioni sulla formazione in materia di salute e sicurezza.